Hur öka antalet kvinnor inom Private Equity? AP6 bjöd in nordiska PE-aktörer

Lärdomar.  EQT har under lång tid arbetat metodiskt med få till en mer jämn könsfördelning i organisationen. Ett resultat av tidigare erfarenheter har varit att införa helt könsneutrala rekryteringsprocesser. Anna Wahlström, Global Head of Human Resources, EQT, var en av flera deltagare som delade med sig av lärdomar och insikter under AP6:s seminarium om jämställdhet och mångfald i nordisk Private Equity.
Photos: Johan Olsson

AP6 bjöd in företrädare för nordiska PE-aktörer i syfte att dela med sig av sina erfarenheter av hur man uppnår en bättre könsfördelning.  Flera varnar för att peka ut kvinnor genom olika kampanjer och satsningar. Effekten riskerar att bli den motsatta.

– Kvinnor som sökte sig till oss tog illa upp när vi pratade föräldraledighet och sjuka barn med dem under intervjuerna. Det har visat sig att detta är fel sak att diskutera med unga, superambitiösa och kompetenta kvinnor, säger Anna Wahlström, global chef för HR hos EQT.
Hon har identifierat en rad faktorer som gör att kvinnor antingen självmant undviker PE eller väljs bort av PE. Synen på yrkeserfarenhet är en. Generellt vill PE-branschen ha folk med relevant erfarenhet, men inte mer än att de har tid att växa in i arbetsplatskulturen. Här finns en skillnad mellan män och kvinnor. Män tenderar att söka jobb inom PE redan efter att de ha arbetat i två år i en närliggande bransch, medan kvinnor väntar tills de har arbetat i fyra till sex år.

– Lite förenklat kan det uttryckas som att kvinnor tycker att de ska kunna mera innan de är beredda att söka sig vidare. De känner också en större lojalitet mot sin arbetsgivare. Många män däremot vill gärna snabbt vidare, de vill pröva på något annat och är mer benägna att byta arbetsgivare om det inte skulle passa dem, berätta Anna Wahlström.
Detta gör att kvinnor med relevant utbildning och erfarenhet sorteras bort då de varit för länge hos sin senaste arbetsgivare. De kvinnor som ändå kallas till intervju kan mötas av information som handlar om föräldraledighet samt möjligheten att vara hemma och ta hand om sjuka barn. Även om detta är ett uttryck för välvilja hos en arbetsgivare, är det inte alltid så det uppfattas.
– Kvinnorna går på en intervju för att de vill ha ett attraktivt och krävande jobb, de förväntar sig att få frågor om detta. Inte om att de kan vara borta från jobbet och ta hand om barn. Redan här märker kvinnor att denna arbetsgivare behandlar kvinnor och män olika, säger Anna Wahlström.

EQT har under lång tid arbetat metodiskt med få till en mer jämn könsfördelning i organisationen. Ett resultat av tidigare erfarenheter har varit att införa helt könsneutrala rekryteringsprocesser. Man har även uppmärksammat det faktum att bristen på kvinnliga förebilder försvårar för nyanställda kvinnor att hitta en sponsor som förklarar kulturen och ser till att man kommer med i attraktiva projekt.
– Alltsammans påverkar. Det riskerar att bli en negativ spiral där ambitiösa kvinnor får kämpa dubbelt så hårt för att komma in i arbetsplatskulturen, de riskerar att missa chanser som många av deras manliga kollegor får och till slut kanske de tröttnar och söker sig bort. Effekten kan i värsta fall bli att organisationen drar slutsatsen att kvinnor inte vill arbeta inom PE. Samtidigt förstärks bilden bland kompetenta kvinnor inom finansbranschen att PE inte är något för dem, säger Anna Wahlström.

Andra PE-aktörer har liknande eller samma erfarenheter. På Nordic Capital prövar man olika tillvägagångssätt för att dels nå kvinnor som kan tänka sig att arbeta inom PE, dels för att förändra bilden av PE hos kvinnor rent generellt.
– Jag frågar kvinnorna i vår organisation om jag kan få träffa kvinnor i deras nätverk. Genom regelbundna frukostträffar får kvinnor med olika anknytningar till finansbranschen möjlighet att diskutera med medarbetare som arbetar i olika funktioner hos oss. Detta bygger förståelse och kunskap på lång sikt. Syftet är att kvinnor ska se oss som en framtida arbetsgivare och även sprida en mer sanningsenlig bild av branschen som helhet, berättar Sofia Wetter, chef för HR på Nordic Capital.
Triton ser det som avgörande att tidigt fånga upp intresserade kvinnor eftersom det är just genom att rekrytera medarbetare relativt tidigt i karriären som PE-bolagen hittar kvinnliga medarbetare.
–  Statistiken visar att det är svårt att ta sig in hos PE-firmor på seniornivå. För att öka antalet kvinnor i organisationen är det därför mer realistiskt och konstruktivt att försöka påverka det vid rekryteringen av juniora medarbetare. Därefter gäller det att få dem att stanna, säger Thomas Hofvenstam, investment advisory professional hos Triton.

 

 

Bilder: Johan Olsson

 

Flera av deltagarna på AP6:s seminarium pekade på problemet med homogena organisationer. Att branschen till övervägande del domineras av män är ett problem, men det hade varit precis lika illa om alla hade varit kvinnor. Anledningen är att homogena strukturer gör att allt annat riskerar att framstå som avvikande och udda.
– Det är avgörande att arbetsgivare inser vikten av att medarbetare förstår och respekterar sina kollegor oavsett bakgrund, erfarenheter och utbildning. Ett värdefullt verktyg för detta är att i olika sammanhang diskutera värderingar. Många gånger kan man på detta vis skapa en större förståelse och acceptans för en rad frågor. Detta är ett sätt att bryta stereotypa rekryteringsmönster som missgynnar kvinnor, säger Camilla Richards, chef för investor relations på Atomico.
Lika viktigt som det är att inte peka ut kvinnor som en kategori medarbetare som behöver särskilt stöd och som ska behandlas annorlunda, lika viktigt är det att skapa enhetliga spelregler som varken gynnar eller missgynnar någon på arbetsplatsen. Det räcker inte att det finns män som vill dela på ansvaret för barnen, om arbetsplatsen trots det är organiserad på ett sätt som försvårar för alla medarbetare att vara småbarnsförälder.
– Könsneutrala åtgärder är att föredra framför åtgärder som endast vänder sig till kvinnor. Arbetsgivare bör ta fram breda lösningar som även kan användas av männen, säger Rebecca Christine Svensøy, chefsjurist på FSN.
Det kan till exempel handla om att bygga en fungerande infrastruktur för medarbetare som bildar familj. Men fokus måste vara på både man och kvinna, hur de ska kunna delta i ett intensivt arbetsflöde även när man har små barn.
– Genom att arbetsgivaren ser det som självklart att både män och kvinnor tar ansvar för barn, blir det naturligt att det finns en fungerande infrastruktur på arbetsplatsen som gör detta möjligt. Till exempel genom att man alltid är två kollegor på varje projekt, då finns det alltid en som har stenkoll när den andre inte är på plats. Därmed blir arbetsflödet mindre sårbart vilket underlättar för alla, säger Marta Sjögren, Partner på Northzone.
Trots att alla deltagare på AP6:s seminarium på olika sätt anstränger sig för att öka andelen kvinnor i respektive organisation, ser man inte varandra som konkurrenter när det gällde rekryteringen av kvinnor.
I stället rådde en samsyn om att man först och främst i ord och handling måste förändra bilden av PE. När man väl har lyckats med detta finns det förutsättningar för en konkurrensutsatt arbetsmarknad.
Eller som en deltagare uttryckte det:
”Först måste vi få in kvinnorna genom dörren till PE, därefter kan vi börja att konkurrera om dem”.

Detta var det andra tillfället som AP6 arrangerade ett seminarium om jämställdhet och mångfald i nordisk Private Equity. Det första genomfördes 2016. Jämställdhet och mångfald är ett av två fokusområden inom AP6:s hållbarhetsarbete. Det andra fokusområdet är klimat.

Deltagare vid AP6:s seminarium “Gender and diversity in Nordic Private Equity – Are we on track?”

Margareta Alestig, vice vd, AP6.
Graeme Ardus, Head of ESG, Triton.
Sophia Bendz, Investment Partner, Atomico.
Christina Brinck, Investment Director, AP6.
Anna Follér, hållbarhetsansvarig AP6 och moderator för seminariet.
Beata Gawarecka, Head of Human Resources, Triton.
Thomas Hofvenstam, Investment Advisory Professional,Triton.
Catrina Ingelstam, styrelseordförande AP6.
Inge Larsen, CFO, Norvestor.
Ulf Lindqvist, kommunikationschef, AP6.
Karin Reuterskiöld, styrelseledamot, AP6.
Camilla Richards, Head of Investor Relations, Atomico.
Marta Sjögren, Partner, Northzone.
Rebecca Christine Svensøy, General Counsel, FSN.
Tommy Torwald, Director, Accent
Anna Wahlström, Global Head of Human Resources, EQT.
Carolina Walther, General Counsel, Creandum.
Sofia Wetter, Human Resources Manager, Nordic Capital.